Licenziamento durante la malattia: quando è illegittimo e come impugnarlo

Il licenziamento durante la malattia non è sempre legittimo. Il datore di lavoro deve rispettare il periodo di comporto, cioè il numero massimo di giorni di assenza per malattia previsto dal contratto.

Se l’azienda licenzia il lavoratore prima della fine del comporto, il licenziamento può essere nullo o comunque impugnabile. In questi casi è importante agire subito, perché i termini per contestare il licenziamento sono brevi.

Che cos’è il licenziamento durante la malattia

Il licenziamento durante la malattia è il recesso comunicato dall’azienda mentre il lavoratore è assente per motivi di salute.

Molti pensano che durante la malattia il licenziamento sia sempre vietato. Non è proprio così.

La legge tutela il lavoratore malato, ma non lo rende intoccabile in ogni situazione.

Il punto centrale è il periodo di comporto.

Il periodo di comporto è il tempo massimo durante il quale il lavoratore può restare assente per malattia conservando il posto.

Questo periodo non è uguale per tutti. Di solito è previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Può cambiare in base a:

• settore;
• contratto collettivo;
• qualifica;
• anzianità aziendale;
• tipo di malattia;
• eventuali ricoveri;
• regole speciali del CCNL.

Facciamo un esempio semplice.

Un contratto può prevedere 180 giorni di comporto. Un altro può prevedere periodi diversi, magari più lunghi per chi ha più anni di servizio.

Durante questo periodo, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.

Questo significa che l’azienda non può licenziarlo solo perché è malato, se il limite massimo non è stato superato.

Se invece il comporto viene superato, il datore può valutare il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Ma anche in quel caso deve fare attenzione.

Deve calcolare correttamente i giorni. Deve rispettare il contratto. Deve indicare in modo chiaro le ragioni del recesso.

E deve evitare discriminazioni o errori.

Per questo il tema Licenziamento durante la malattia: quando è illegittimo e come impugnarlo è molto delicato. Basta un errore nel calcolo dei giorni per cambiare tutto.

Come funziona il periodo di comporto

Il periodo di comporto funziona come una soglia di protezione.

Fino a quella soglia, il lavoratore conserva il posto. Dopo quella soglia, l’azienda può avere la possibilità di recedere.

La soglia può essere calcolata in modi diversi.

In alcuni casi si parla di comporto secco. Significa che conta una sola assenza continuativa per malattia.

In altri casi si parla di comporto per sommatoria. Significa che si sommano più assenze per malattia in un certo arco di tempo.

Per esempio, un lavoratore può assentarsi 20 giorni a gennaio, 15 a marzo e 30 a luglio.

Se il contratto prevede il comporto per sommatoria, questi periodi possono essere conteggiati insieme.

Non tutti i giorni, però, vanno sempre conteggiati allo stesso modo.

Alcuni contratti prevedono regole particolari per:

• ricoveri ospedalieri;
• terapie salvavita;
• malattie oncologiche;
• disabilità;
• infortunio sul lavoro;
• malattia professionale;
• patologie causate dall’ambiente di lavoro.

Questo è un punto molto importante.

Se la malattia dipende da responsabilità del datore di lavoro, quei giorni possono non essere conteggiati nel comporto.

Pensiamo a un lavoratore che sviluppa una patologia a causa di mansioni usuranti, stress lavorativo grave o mancata sicurezza.

In questi casi, il calcolo va valutato con attenzione.

Anche la disabilità può incidere.

Se le assenze sono collegate a una condizione di disabilità, l’azienda deve evitare trattamenti discriminatori. Può essere necessario valutare accomodamenti ragionevoli.

Il datore, quindi, non può limitarsi a fare una somma meccanica dei certificati.

Deve controllare il contratto, la natura delle assenze e il contesto.

Se sbaglia, il licenziamento può essere contestato.

Diritti, obblighi e aspetti giuridici rilevanti

Il primo diritto del lavoratore malato è la conservazione del posto durante il periodo di comporto.

Questo diritto serve a evitare che una malattia diventi subito una perdita del lavoro.

La malattia è un evento umano. Può colpire chiunque.

La legge cerca di bilanciare due esigenze.

Da una parte c’è il diritto del lavoratore a curarsi. Dall’altra c’è l’interesse dell’azienda a organizzare l’attività.

Il periodo di comporto è proprio questo equilibrio.

Durante la malattia, il lavoratore ha anche obblighi.

Deve comunicare correttamente l’assenza. Deve rivolgersi al medico. Deve rispettare le fasce di reperibilità, se previste. Deve evitare comportamenti incompatibili con la malattia.

Per esempio, se un lavoratore è assente per una grave lombalgia, ma viene visto mentre scarica mobili, può nascere un problema.

Non perché sia vietato uscire di casa in assoluto. Ma perché certe condotte possono essere incompatibili con lo stato dichiarato.

Il datore, però, non può usare ogni sospetto come scusa per licenziare.

Serve una contestazione seria, documentata e proporzionata.

Il licenziamento prima della fine del comporto, se motivato dalla malattia, è uno dei casi più delicati.

Se l’azienda licenzia il lavoratore perché è assente per malattia, ma il comporto non è ancora scaduto, il licenziamento può essere nullo.

Questo perché la legge tutela il posto fino al termine del periodo previsto.

L’azienda non può anticipare il licenziamento solo perché l’assenza crea difficoltà organizzative.

Le difficoltà aziendali non bastano, se il motivo reale è la malattia e il comporto non è superato.

Diverso è il caso di un licenziamento per ragioni del tutto autonome.

Per esempio, una chiusura totale dell’azienda o un licenziamento disciplinare fondato su fatti gravi e diversi dalla malattia.

Anche qui, però, bisogna analizzare bene il caso concreto.

Un altro aspetto fondamentale riguarda l’impugnazione.

Il lavoratore deve contestare il licenziamento nei termini di legge.

Di regola, il primo termine è di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento. L’impugnazione può essere fatta con una lettera scritta.

Poi ci sono ulteriori termini per avviare la causa o la procedura prevista.

Aspettare troppo può far perdere il diritto di contestare il licenziamento.

Per questo, quando si riceve una lettera durante la malattia, bisogna muoversi subito.

Errori comuni e come evitarli

Il primo errore è pensare che il licenziamento durante la malattia sia sempre valido.

Non è così.

Se il comporto non è stato superato, il licenziamento collegato alla malattia può essere impugnato.

Il secondo errore è pensare che sia sempre nullo in ogni caso.

Anche questo non è corretto.

Ci possono essere casi particolari in cui il licenziamento non dipende dalla malattia. Per esempio una grave condotta disciplinare o la cessazione dell’attività.

Per questo bisogna leggere bene la lettera di licenziamento.

Il terzo errore è non controllare il CCNL.

Il periodo di comporto non si inventa. Va cercato nel contratto collettivo applicato.

Bisogna verificare:

• quanti giorni sono previsti;
• se il comporto è secco o per sommatoria;
• quale arco temporale si considera;
• se ci sono esclusioni;
• se alcune patologie hanno regole speciali;
• se i ricoveri contano in modo diverso.

Il quarto errore è fidarsi del calcolo aziendale.

L’azienda può sbagliare.

Può contare giorni che non doveva contare. Può sommare periodi fuori dal limite temporale. Può non considerare certificati o ricoveri.

A volte l’errore è piccolo, ma decisivo.

Bastano pochi giorni per rendere illegittimo un licenziamento.

Il quinto errore è non conservare i documenti.

Il lavoratore deve tenere:

• certificati medici;
• comunicazioni INPS;
• buste paga;
• lettere aziendali;
• email;
• messaggi;
• contratto di assunzione;
• CCNL applicato;
• eventuali certificati di ricovero;
• documenti su invalidità o disabilità;
• eventuali prove di malattia legata al lavoro.

Il sesto errore è perdere i termini.

Molte persone ricevono la lettera e aspettano. Sono stanche, malate, confuse.

Ma il tempo passa.

Nel diritto del lavoro, i termini sono fondamentali. Se non si impugna in tempo, anche un licenziamento contestabile può diventare molto più difficile da recuperare.

Cosa fare in concreto in questa situazione

Se ricevi un licenziamento mentre sei in malattia, la prima cosa da fare è non andare nel panico.

La seconda è non ignorare la lettera.

Bisogna leggere con attenzione il motivo indicato dall’azienda.

La lettera parla di superamento del periodo di comporto? Parla di giustificato motivo oggettivo? Parla di motivi disciplinari? Parla di chiusura del reparto?

Ogni formula ha conseguenze diverse.

Poi bisogna ricostruire le assenze.

Serve un elenco preciso con:

• data di inizio malattia;
• data di fine malattia;
• numero di giorni;
• eventuali ricoveri;
• eventuali ricadute;
• eventuali infortuni;
• eventuali patologie professionali;
• eventuali assenze collegate a disabilità.

A questo punto bisogna confrontare il totale con il CCNL.

Se il contratto prevede 180 giorni e il lavoratore ne ha fatti 150, il licenziamento per comporto può essere contestabile.

Se invece i giorni sono 190, bisogna verificare se tutti sono davvero conteggiabili.

Alcuni giorni potrebbero essere esclusi. Alcuni periodi potrebbero essere stati calcolati male.

Poi bisogna inviare l’impugnazione.

L’impugnazione è una comunicazione scritta con cui il lavoratore contesta il licenziamento.

Non deve essere lunghissima. Ma deve essere chiara.

Deve dire che il lavoratore impugna il licenziamento perché illegittimo, nullo o comunque invalido.

È consigliabile inviarla con strumenti tracciabili, come PEC o raccomandata.

Dopo l’impugnazione, si valuta la strategia.

Si può chiedere un confronto con l’azienda. Si può avviare una trattativa. Oppure si può procedere giudizialmente.

In alcuni casi, l’obiettivo è la reintegrazione. In altri, il risarcimento. In altri ancora, una conciliazione economica.

Dipende dal tipo di contratto, dalla data di assunzione, dalle dimensioni aziendali e dal vizio del licenziamento.

Nel tema Licenziamento durante la malattia: quando è illegittimo e come impugnarlo, la tempestività è decisiva.

Non bisogna aspettare di guarire per occuparsi della lettera.

Anche se sei in malattia, puoi e devi tutelarti subito.

Mini-storia o esempio pratico

Immaginiamo il caso di Lucia.

Lucia lavora come impiegata amministrativa in un’azienda da otto anni.

A causa di un problema alla schiena, resta assente per lunghi periodi. Invia sempre i certificati medici. Rispetta le visite fiscali. Tiene informata l’azienda.

Dopo alcuni mesi riceve una lettera di licenziamento.

La motivazione dice che le assenze hanno creato problemi organizzativi e costi per l’azienda.

Lucia si spaventa. Pensa che l’azienda possa farlo.

Poi controlla il contratto collettivo. Scopre che il periodo di comporto non era ancora finito.

Mancavano circa trenta giorni alla scadenza.

In più, alcune assenze erano legate a un problema già segnalato come possibile conseguenza delle mansioni svolte.

Lucia raccoglie i certificati, le email e le buste paga. Fa controllare il caso da un avvocato.

L’avvocato invia l’impugnazione nei termini.

Nella contestazione viene evidenziato che il licenziamento era stato intimato prima della fine del comporto.

Viene anche contestato il tentativo dell’azienda di trasformare la malattia in un problema organizzativo.

La posizione di Lucia diventa molto più forte.

Questa storia mostra un punto importante.

Non sempre il licenziamento scritto in modo “formale” è corretto.

A volte l’azienda usa parole diverse, ma il motivo reale resta la malattia.

E se il comporto non è finito, il lavoratore può difendersi.

Quando serve davvero un avvocato

Un avvocato serve quando il licenziamento durante la malattia non è chiaro o sembra ingiusto.

In questi casi non basta chiedere un parere generico.

Serve leggere documenti, contratto, certificati e lettera di licenziamento.

L’avvocato può essere decisivo quando:

• il lavoratore è stato licenziato prima della fine del comporto;
• l’azienda ha calcolato male i giorni;
• alcune assenze dipendono da infortunio o malattia professionale;
• ci sono patologie collegate alla disabilità;
• il licenziamento sembra discriminatorio;
• la lettera parla di motivi organizzativi, ma il vero motivo è la malattia;
• il lavoratore ha ricevuto una contestazione disciplinare durante la malattia;
• i termini per impugnare stanno scadendo;
• l’azienda propone una conciliazione troppo bassa.

L’avvocato può fare una verifica completa.

Prima controlla il CCNL. Poi ricostruisce le assenze. Poi valuta se il comporto è stato superato davvero.

Dopo prepara l’impugnazione.

Se necessario, avvia una trattativa o una causa.

È importante anche capire quale tutela si può chiedere.

In alcuni casi si può ottenere la reintegrazione. In altri, un’indennità economica. In altri ancora, un accordo vantaggioso.

La strategia cambia in base al caso.

Per questo è rischioso copiare una lettera trovata online.

Un’impugnazione generica può non bastare. Una contestazione fatta bene, invece, può cambiare il risultato.

FAQ sul licenziamento durante la malattia

Conclusione

Il licenziamento durante la malattia è una delle situazioni più delicate nel diritto del lavoro.

Il lavoratore malato ha diritto a curarsi e a conservare il posto per il periodo previsto dal contratto.

Se l’azienda licenzia prima della fine del comporto, il licenziamento può essere nullo o illegittimo. Ma bisogna agire subito.

La lettera va letta con attenzione. I giorni di assenza vanno ricalcolati. Il CCNL va controllato. L’impugnazione va inviata nei termini.

Non aspettare che il tempo passi.

Se hai ricevuto un licenziamento durante la malattia, o se temi che l’azienda stia preparando il recesso, contatta lo Studio Laudando & Partners.

Lo Studio può assisterti nella verifica del periodo di comporto, nell’impugnazione del licenziamento e nella tutela dei tuoi diritti davanti all’azienda o al Giudice del Lavoro.

Avv. Antonio Laudando