La fibromialgia non impedisce automaticamente il licenziamento, ma il datore di lavoro deve rispettare precise tutele. Un recesso può diventare illegittimo o discriminatorio se ignora la disabilità del lavoratore e i possibili accomodamenti ragionevoli.
In particolare, prima di licenziare per troppe assenze, bisogna valutare il periodo di comporto, il contratto collettivo e il collegamento tra assenze e disabilità. La giurisprudenza recente ha rafforzato molto questa tutela.
Che cos’è la fibromialgia nel rapporto di lavoro
La fibromialgia è una condizione cronica caratterizzata soprattutto da dolore diffuso, stanchezza e disturbi del sonno.
Possono comparire anche difficoltà cognitive, rigidità, riduzione della resistenza fisica e altri sintomi.
L’intensità varia molto da persona a persona.
Per alcuni lavoratori i sintomi restano compatibili con la normale attività. Per altri possono determinare assenze frequenti o difficoltà nello svolgimento di determinate mansioni.
Una ricerca nazionale pubblicata nel 2026 descrive la fibromialgia come una condizione cronica capace di incidere anche sulla partecipazione lavorativa e sulla qualità della vita.
Sul piano lavorativo è però necessario evitare un equivoco.
La diagnosi di fibromialgia non attribuisce automaticamente tutti i benefici previsti per le persone con disabilità.
Bisogna valutare concretamente la situazione del lavoratore, le limitazioni prodotte dalla patologia e gli eventuali riconoscimenti ottenuti.
Questo aspetto diventa decisivo quando le assenze iniziano ad aumentare.
Il problema non è soltanto stabilire quanti giorni il dipendente sia rimasto a casa.
Occorre capire perché si è assentato e quali tutele possono essere applicate.
È proprio in questo punto che fibromialgia e lavoro: quando scatta il licenziamento illegittimo e come difendersi diventa una questione molto più complessa del semplice conteggio delle assenze.
Come funziona la tutela per fibromialgia, assenze e licenziamento
Quando il lavoratore non può lavorare a causa delle proprie condizioni di salute, può utilizzare l’assenza per malattia secondo le regole previste.
Il rapporto di lavoro non può però essere conservato senza alcun limite temporale.
Esiste infatti il cosiddetto periodo di comporto.
È il periodo durante il quale il lavoratore assente per malattia mantiene il diritto alla conservazione del posto.
L’articolo 2110 del Codice civile disciplina questo principio. La durata concreta dipende soprattutto dalla legge applicabile e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Non esiste quindi un unico numero di giorni valido per tutti.
Un dipendente del commercio può avere regole diverse da un metalmeccanico, da un lavoratore dei servizi o da un dipendente pubblico.
Anche il modo di calcolare le assenze può cambiare.
Alcuni contratti prevedono comporti calcolati su periodi determinati. Altri contengono anche aspettative aggiuntive o periodi non retribuiti.
Per questo, prima di parlare di licenziamento legittimo, bisogna leggere il CCNL applicato.
Superamento del comporto: il licenziamento è sempre valido?
No.
Il superamento matematico del periodo di comporto non rende automaticamente legittimo ogni licenziamento.
La questione diventa particolarmente delicata quando il lavoratore presenta una condizione che può rientrare nella tutela della disabilità.
La Corte di Cassazione ha più volte affrontato il problema delle assenze collegate alla disabilità.
La Corte ha evidenziato che applicare indistintamente lo stesso meccanismo a lavoratori disabili e non disabili può creare uno svantaggio particolare.
Il lavoratore con disabilità, infatti, può avere un rischio maggiore di assentarsi proprio a causa della sua condizione.
Questo non significa che ogni licenziamento per superamento del comporto sia discriminatorio.
La Corte di Giustizia dell’Unione europea, con la sentenza dell’11 settembre 2025 nel caso Pauni, ha precisato che una disciplina uguale può essere compatibile con il diritto europeo.
Occorre però che sia proporzionata e che resti pienamente rispettato l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli.
La valutazione deve quindi essere concreta.
Diritti, obblighi e aspetti giuridici rilevanti
Il primo diritto del lavoratore è quello di assentarsi quando una malattia provoca una temporanea incapacità lavorativa regolarmente certificata.
Queste assenze, però, devono essere gestite secondo le procedure previste.
Il lavoratore deve rispettare gli obblighi di certificazione e comunicazione applicabili alla propria posizione.
Un secondo livello di tutela riguarda la disabilità.
Il decreto legislativo n. 216 del 2003 obbliga i datori pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità condizioni di lavoro effettivamente paritarie.
Ma cosa significa in pratica?
Un accomodamento ragionevole non è un privilegio.
È una modifica organizzativa adatta alla situazione concreta, purché non comporti per l’impresa un onere sproporzionato.
A seconda dei casi, potrebbe riguardare:
- una diversa organizzazione dell’orario;
- la modifica di alcuni turni;
- una postazione più adatta;
- lo svolgimento di mansioni compatibili;
- il lavoro da remoto, quando concretamente possibile;
- una diversa distribuzione dell’attività;
- altre soluzioni capaci di ridurre lo svantaggio collegato alla disabilità.
La Cassazione ha riconosciuto che anche lo smart working può, in determinate circostanze, rappresentare un accomodamento ragionevole. La soluzione deve però essere valutata sul caso concreto.
Dal 2024 la disciplina è stata ulteriormente rafforzata.
L’articolo 5-bis della legge 104 consente alla persona con disabilità di presentare un’istanza scritta per chiedere un accomodamento ragionevole.
La persona può anche formulare una propria proposta e partecipare all’individuazione della soluzione.
Fibromialgia e Legge 104: attenzione
Avere la fibromialgia non significa automaticamente avere diritto ai permessi della Legge 104.
Serve il relativo riconoscimento nei casi e secondo i requisiti previsti dalla normativa.
Lo stesso vale per l’invalidità civile.
Occorre quindi distinguere sempre tre piani:
diagnosi medica, riconoscimento della disabilità e specifici benefici lavorativi.
Sono collegati, ma non coincidono automaticamente.
Quando il licenziamento può diventare discriminatorio
Uno dei punti più importanti riguarda la conoscenza della situazione da parte dell’azienda.
La Cassazione ha affermato che, quando il datore conosce o può conoscere con l’ordinaria diligenza la condizione di disabilità, deve approfondire la situazione prima del licenziamento.
Deve in particolare verificare l’eventuale rapporto tra le assenze e la disabilità.
Deve inoltre valutare possibili accomodamenti ragionevoli attraverso un confronto con il lavoratore.
Questo passaggio è fondamentale.
Un’azienda non dovrebbe limitarsi al ragionamento:
“hai superato il numero di giorni, quindi sei licenziato”.
Se esistono elementi che indicano una possibile disabilità, la situazione richiede una valutazione più attenta.
Nel 2026 la Cassazione ha continuato a sviluppare questo orientamento, sottolineando l’importanza della conoscenza o conoscibilità della disabilità e degli accomodamenti ragionevoli.
Errori comuni e come evitarli
Il primo errore è pensare che la fibromialgia impedisca qualsiasi licenziamento.
Non è così.
La malattia non crea un posto di lavoro “intoccabile”.
La tutela dipende dalle circostanze concrete.
Il secondo errore è l’opposto.
Molti lavoratori pensano che, una volta terminato il comporto, l’azienda possa sempre licenziare senza ulteriori verifiche.
Anche questa affermazione è troppo semplice.
Quando entra in gioco una disabilità, bisogna considerare le norme contro la discriminazione e l’obbligo di accomodamento ragionevole.
Un altro errore è non controllare il CCNL.
Il numero di giorni di comporto non deve essere calcolato “a memoria” o confrontando la propria situazione con quella di un conoscente.
Bisogna verificare il contratto applicabile e il periodo temporale preso in considerazione.
Altro problema frequente è aspettare troppo.
Un lavoratore con una patologia cronica può accumulare assenze senza spiegare mai all’azienda che esiste una condizione di lunga durata.
La privacy sanitaria resta fondamentale.
Tuttavia, quando si chiede una tutela specifica o un accomodamento, è utile documentare in modo adeguato le limitazioni rilevanti.
L’obiettivo non è raccontare ogni dettaglio clinico al datore.
L’obiettivo è permettere un confronto serio sulle soluzioni lavorative possibili.
Infine, è un errore ignorare una lettera di licenziamento.
I termini per reagire sono molto brevi.
Cosa fare in concreto in questa situazione
Se hai la fibromialgia e le assenze stanno aumentando, la prima cosa da fare è recuperare il tuo contratto collettivo.
Controlla quanti giorni di comporto sono previsti.
Verifica anche se esistono aspettative, periodi aggiuntivi o altre tutele.
Poi conserva tutta la documentazione.
Sono importanti:
- certificati di malattia;
- verbali sanitari;
- eventuali riconoscimenti di invalidità o disabilità;
- giudizi del medico competente;
- comunicazioni inviate all’azienda;
- richieste di cambio mansione o orario;
- risposte del datore;
- prospetti delle assenze.
Se la patologia determina limitazioni importanti e durature, può essere opportuno chiedere formalmente un confronto sulle modalità di lavoro.
La richiesta dovrebbe essere concreta.
Per esempio:
“Posso svolgere questa attività senza il turno notturno?”
oppure:
“È possibile una diversa distribuzione dell’orario?”
La Cassazione sottolinea proprio l’importanza dell’interlocuzione tra datore e lavoratore nell’individuazione degli accomodamenti.
Se arriva il licenziamento
Non aspettare.
L’articolo 6 della legge n. 604 del 1966 prevede un termine di 60 giorni per impugnare per iscritto il licenziamento.
Dopo l’impugnazione, occorre rispettare anche il successivo termine di 180 giorni per il ricorso giudiziale o per gli altri atti previsti dalla norma.
Sono termini molto importanti.
Perdere la scadenza può compromettere la possibilità di contestare il recesso.
Mini-storia o esempio pratico
Immaginiamo Anna, 47 anni.
Lavora da molti anni in un supermercato.
Da tempo soffre di fibromialgia.
Nei periodi peggiori avverte dolore intenso, stanchezza e difficoltà a mantenere a lungo la stessa posizione.
Durante l’anno accumula diverse assenze.
Alcune durano pochi giorni. Altre sono più lunghe.
L’azienda vede aumentare il numero totale e comunica ad Anna che si sta avvicinando al limite del comporto.
Anna possiede anche documentazione sanitaria che evidenzia limitazioni di lunga durata.
In passato aveva chiesto di evitare alcuni turni particolarmente pesanti.
L’azienda, però, non aveva approfondito la richiesta.
Quando il limite viene superato, Anna riceve la lettera di licenziamento.
In un caso simile non basta guardare il calendario.
Bisogna chiedersi:
l’azienda conosceva la situazione?
Le assenze erano collegate alla condizione di disabilità?
Era possibile modificare l’organizzazione?
Anna aveva chiesto un accomodamento?
L’azienda aveva valutato seriamente quella richiesta?
Esistevano alternative sostenibili?
Se questi passaggi sono stati ignorati, il licenziamento potrebbe presentare profili di illegittimità o discriminazione.
La Cassazione ha affermato che la violazione dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli può rendere discriminatorio e nullo il licenziamento.
Il risultato, però, dipende sempre dai fatti e dalle prove.
Quando serve davvero un avvocato
Non serve necessariamente un avvocato ogni volta che un lavoratore con fibromialgia prende alcuni giorni di malattia.
L’assistenza legale diventa invece importante quando il rapporto con l’azienda entra in una fase critica.
Per esempio, quando il lavoratore riceve una comunicazione sul prossimo superamento del comporto.
Oppure quando l’azienda rifiuta una richiesta di accomodamento senza fornire una reale spiegazione.
È opportuno chiedere assistenza anche quando viene dichiarata un’inidoneità alle mansioni.
Prima di arrivare al licenziamento, infatti, potrebbe essere necessario verificare eventuali mansioni compatibili e soluzioni organizzative ragionevoli. La Cassazione ha riconosciuto particolare rilievo a questa verifica nei casi di inidoneità collegata alla disabilità.
L’intervento diventa urgente quando arriva una lettera di licenziamento.
In quel momento bisogna ricostruire:
- il periodo di comporto;
- le singole assenze;
- il CCNL applicato;
- la documentazione sanitaria;
- ciò che l’azienda sapeva;
- le richieste fatte dal lavoratore;
- gli accomodamenti valutati o rifiutati;
- le ragioni indicate nella lettera.
Il tema fibromialgia e lavoro: quando scatta il licenziamento illegittimo e come difendersi non può quindi essere risolto con una regola uguale per tutti.
Ogni caso richiede una ricostruzione precisa.
FAQ – Fibromialgia, lavoro e licenziamento
Chi ha la fibromialgia può essere licenziato?
Sì, la diagnosi non impedisce ogni licenziamento. Il recesso deve però rispettare comporto, norme antidiscriminatorie e obblighi relativi agli accomodamenti ragionevoli.
Le assenze per fibromialgia contano nel periodo di comporto?
In linea generale le assenze per malattia possono rientrare nel comporto. Tuttavia, in presenza di disabilità, è necessaria una valutazione più attenta.
Il datore deve eliminare dal comporto tutte le assenze legate alla disabilità?
Non esiste una regola automatica valida in ogni caso. Occorre valutare CCNL, situazione concreta, proporzionalità e possibili accomodamenti.
La fibromialgia dà automaticamente diritto alla Legge 104?
No. La diagnosi di fibromialgia, da sola, non equivale automaticamente al riconoscimento dei benefici della Legge 104.
Quanto tempo ho per contestare un licenziamento?
In generale il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. Devono poi essere rispettati i successivi termini previsti dalla legge.
Conclusione
Fibromialgia e lavoro possono diventare un equilibrio difficile.
Il lavoratore deve rispettare le regole sulle assenze, ma l’azienda non può ignorare una situazione di disabilità e applicare ogni regola in modo puramente automatico.
Quando esistono limitazioni durature, occorre valutare concretamente le condizioni di lavoro e gli eventuali accomodamenti ragionevoli.
Questo è particolarmente importante prima di un licenziamento per superamento del periodo di comporto.
La giurisprudenza più recente mostra che il semplice conteggio dei giorni può non essere sufficiente. Datore e lavoratore devono confrontarsi quando emergono elementi rilevanti collegati alla disabilità.
Se hai ricevuto un licenziamento, temi di superare il periodo di comporto o ritieni che la tua condizione non sia stata adeguatamente considerata, è importante verificare subito la documentazione.
👉 Contatta lo Studio Laudando & Partners per ricevere assistenza personalizzata e valutare le tutele applicabili al tuo caso.
Avv. Antonio Laudando
